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経営者に捧ぐ信用と信頼の違いとは?

本日は
経営者を育てるアドラーの教え
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という本の中から

信用と信頼の違いを紹介したいと思います。

ー以下本より転載ー

信用と信頼の違い

組織の中には2つの原理が存在します。

生産性の原理と人間性の原理です。

このうち生産性の原理は「信用」によって測られます。

一方、人間性の原理は「信頼」によって実現できるものです。

信用(クレジット)と信頼(トラスト)はどこが違うのでしょうか。

アドラー心理学では、信用とは「相手の悪意の可能性を見極め、しっかりとした裏付けをもとに信じること」であり、信頼とは「常に相手の行動の背景にある善意を見つけようとし、根拠求めずに信じること」と定義されます。

つまり信用とは条件付きで信じることであり、信用とは無条件に信じることなのです。

例えば、お客様との関係は信用取引です。また、上司部下と言う縦関係の中で行われる評価も、「どれだけの成果を挙げたか」と言うような生産性を物差しにして測る信用の部分があります。

これに対して本当に信じ込んだのならば、若干のチェックはするとしても、原則的に相手に任せきる、これが信頼です。

私は組織には生産性と人間性の両方が必要だと思います。

特に短期的な視点で見れば競争は必要なものです。

また長期的視点で見たときには、信頼が絶対に必要になります。

だから、信用と信頼は両方とも必要だと言うことになるのです。

ただ今までの日本企業はあまりにも生産性に偏りすぎていました。

競争を煽ることによって短期的な成果を求めようとしてきました。

しかし、前章でも述べたように、恐怖によって社員のモチベーションを上げるような手法は長続きしません。

そしたやり方から相互尊敬、相互信頼にも基づくモチベーションに移行しなければ、会社は遅かれ早かれ行き詰まることになるでしょう。

そうならないためにも、人間性の原理を取り戻す必要があるのです。

それによって生産性も高まると私は信じて疑いません。

こういう見方をベースにした上で、先程の話に戻ると、人と良い関係を築き、人を育てると言う観点から見ると、相手に対する信頼が絶対に必要です。

相手の行動の一つ一つを評価するのではなく、相手の人間性を無条件に信じるところから相互信頼のが生まれるからです。

ー転載以上ー

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【言い訳ばかりする人】の対応

ただいま
アドラー流リーダーの伝え方
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という本の中から

困った部下のタイプ別アプローチ法
を紹介しています。

今日紹介するタイプは
【言い訳ばかりする人】です。

ー以下本より転載ー

言い訳ばかりする人

■責めない第三者を立てて話をする

言い訳が多い人は、「私のことを責めないで」と言う意識を持っている人です。

人との対話の大半を、勝手に自分を責めるメッセージとして受け止めているのです。

相手が言い訳を始めるときは、

「責めているのではないですよ。今日のことを学びましょうよ」

と声をかけ、今ここでできる事は何だろうか、と一緒に考えてみましょう。


私は多重カウンセリングと言うものをよく行います。

これは厳しいことを言った時に、もう1人のカウンセラーにフォローしてもらうと言う手法です。

フォロー側には「そうは言っても〇〇さんにはこんな良いところがあります」と言ってもらいます。


これを職場でも応用するなら、
部下に対して課長はやや厳しく伝え、
係長はフォローをする役割をする

三者関係でコミュニケーションを取ると言うことができます。

2人が一緒になって厳しいことを言うと潰されてしまう。

そこで片方が完全に味方に徹することで、
当人は客観的に話を聞けるようになるのです。

■人は自分について言われたことに、より関心を持つ

アドラー心理学のカウンセリングに、
人は自分に向かって言われたことよりも、
自分について言われたことに、

より関心を持つと言う鉄則があります。

「今日は〇〇さんに手伝ってもらって本当に助かったよ」
と直接お礼を言われるよりも、

複数のメンバーと一緒にいるときに
「□□さん。今日ね、〇〇さんに手伝ってもらってほんとに助かったんだよ」と。

誰かが他の人に自分のことを話しているのを耳にする方がゆとりを持って話が聞けるものなのです。

注意する場合も同じです。

一対一の関係では責められているような感じがして、
言い訳が出てきやすくなりますが、

責めない他者がいれば受け止めやすくなります。
ー転載以上ー

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【人を陥れようとする人】の対応

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困った部下のタイプ別アプローチ法
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今日紹介するタイプは
【人を陥れようとする人】です。

ー以下本より転載ー

【人を陥れようとする人】

■策謀者の味方を一人一人懐柔する

人を陥れようとしている人は、大抵の場合1人ではないものです。

必ず同調者がいます。

同調者、協力者がいる場合は、一人ひとり引き離すしかありません

私が若くして課長を務めていたときのことです。

仲間4人の中に、人を陥れるタイプの人がいました。

そこで私はこんな策を取りました。

他のメンバーたちのうちの一人が家が近い人がいたので、会社の車で家に送ってくれるように頼んでみました。

そのうち私の家に来てもらうときに、時々ご馳走したりして、距離を縮めて行ったのです。

一人を離すことができたら、別のもう一人と親密になっていき、またグループから離します。

最終的に首謀者と二人きりになると味方がいないので勢力がかなり弱まります。

首謀者が孤立して、他の人を求めようとしても、みんな彼のしてきたことを知っているので、

「どうせあの人は人に嫌なことばかりするから」と相手にされなくなっていきました。

策謀者と仲間たちが出てきたら、このように一人ずつ引き離していきましょう。

■頻繁に巻き込まれる場合はこちらにも問題がある

ただもしも人を陥れようとしている人に頻繁に巻き込まれてしまっているのなら、それは、こちらの問題です。

つまりこちらが策謀に陥れられるだけの人間であると言うことです

陥れられるだけの弱さやつけ入れられる隙があると言うことを自覚を持って自分磨きをするしかありません。

強さを身につけ魅力的になっていれば、誰かに陥れられることもなくなっていきます。
ー転載以上ー

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自分で考えようとしない人の対応

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というのを紹介したいと思います。

今日紹介するタイプは
【自分で考えようとしない人】です。

ー以下本より転載ー

【動くきっかけを作ってあげる】

自主性がない人は
言い換えれば他律性(たりつせい)(自律の反対語)がある人です

これは決して悪いことではありません。

その持ち味をいかせば良いのです。

ある研修で出会ったキャッチャーをしていた男性の話です。

彼は仕事で伸び悩んでいました。

やる気もあまり感じられず、社内の人が手を焼いていました。

通常なら注意されるような振る舞いをしていたと思います。

でも私はあえてアプローチを変えました。

キャッチャーはもっと頭脳を使うチームの主軸で
第二の監督といってもいい人です。

私はそこに注目し、「あなたの培った知恵を生かして、今できる事はないだろうか」と問いかけました。

すると彼は「私は本を読むのが苦手なんです。頭が悪いから本なんか読めません」と言います。

そこで私は必要な情報を収集するためにある本を渡したところとても面白がってくれました。

彼はそれをきっかけに本を1冊2冊と読むようになり、最終的には論文まで読むようになっていました。

 糸口やきっかけづくりは大切です。

「過去の栄光があったじゃないか。決して頭が悪いわけじゃないんだ」と言うことを伝えながら、

あなたの過去の経験を生かして、誰かと一緒にできる事はないかな?」そう提案したのです。

すると彼は勉強会を立ち上げました。そして、そこでメキメキ頭角を表し活躍するようになったのです。

【「自主性がない」=「フォロワーシップがある」】

このように自分で考えようとしない人には誰かがきっかけを作ってあげるのが良いでしょう。

自主性がないと言う事は逆に言うとフォロワーシップがあると言う事、リーダーシップのある人と組み合わせると良い動きをしてくれるはずです。

組織ではみんながリーダーになる必要はありません。

「自分はこういうことができていないけれども、君の知恵を借りたい。いろいろな提言をもらえないだろうか。」

こう問いかければメンバーは一生懸命取り組みます。

フォロワーシップがある人が集まっているチームなら、リーダーが適材適所を見極めてあげることで、一人一人がぐんぐん伸びる組織になりますよ。
ー転載以上ー

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メンツにこだわる人の対応

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困った部下のタイプ別アプローチ法
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今日紹介するタイプは
【メンツにこだわる人】です。

ー以下本より転載ー

メンツにこだわる人

【放っておく】

メンツにこだわり、
自分は何大学卒だと盛に言ってくる人がいます。

これは「優越コンプレックス」と言い、
ベースに根深い劣等感を持っているケースが多いのです。

このタイプの人は自分の凄いところアピールしようとします。

実害は無いので子守唄のように聞いていてもいいでしょう。

「すごいな、すごいな」と反応してあげなくても良いのです。

相手は同じ話を繰り返してるだけですから。

しつこいと思ったら「〇〇さんその話はもう8度目だよ。
新しいネタ用意してくれない?」

と冗談ぽく伝えれば相手も受け取りやすくなります。

学歴にこだわる人は今結果を出せていないからこそ、

過去にすがっていると言うことも多いので、

「新しい栄光の物語を作ってよ」と言ってみるのも良いでしょう。

【メンツを大事にしてる人は、他人のメンツも気にする】

メンツを大事にしている人は他の人のメンツも非常に気にします。

ある研修で一人ひとりに自己紹介してもらいました。

「私は慶応卒で」といった次の人が「私は幼稚舎から慶応で・・・」とアピール。

最後に「私は東大で」と言う人が払われて、マウンティングが終了しました。

学歴を気にする人は、
そんなことにまでこだわるのです。

この手の人に遭遇したら、リーダーはこの人は劣等感を持っているのだなと認識しておくといいですね。

ー転載以上ー

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すぐふてくされる人の対応

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【すぐふてくされる人】です。

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すぐふてくされる人

【悪い態度のときには反応しない】

すぐふてくされる人は、ボディーランゲージの表現が豊かです。

態度や、舌打ちなど、言葉以外で表現することが多いのです。

これは、実は非常に幼稚なメッセージの発信方法で、「こんなにふてくされているのは、あなたのせいですよ」と言う気持ちを示しています。

こちらはもちろん嫌な気持ちになりますが、ふてくされている人のボディーランゲージには反応しないことが鉄則です。

このタイプの人は、おそらく子供時代から同じことを繰り返しているのでしょう。

「そんな仏頂面しないで、心配なのよ」
「どうしたの?言ってごらん?」と、ふてくされている理由を聞いては、応じてあげていた過保護な大人がいたわけです。

だからこそ、このパターンを大人になっても続けているのです。

ふてくされている相手を無視すると、本人は「承認されていない」「大事にされていない」と感じます。

ではどうすればいいか。

ふてくされていないときに、活発で率直なコミュニケーションを取るのです。

これはアドラー心理学の大原則です。

良い時に反応し、不適切な態度の時には反応しないこと。

その人は四六時中ふてくされてるわけではありません。

大体の人がしてしまうのが、ふてくされている態度が気になって仕方なくて、「お酒でも飲みに行こう」と相手に気を使うことです。

この対応をしていてはふてくされる態度は止まりません。

■ふてくされるとメリットがある。

実は私が新入社員の時、自分の態度がまさにこれでした。

当時は毎日のように上司から「文章を書いてごらん」と言われ書いて出すとバツをつけられたものが返ってくると言うことの繰り返しでした。

私は作文には自信があったのでプライドがありました。

それなのにバツがついてきたので、思わず上司に「なんですか?これは?」と聞いてしまったのです。

すると上司は「全然、文章になってないじゃないか」との返答。

私が「そんなことないじゃないですか」と言うと、「よく考えてみろ」と返ってきます。

私はすっかりふてくされてしまいました。

すると気になったのでしょうね。「岩井くん今日時間があるか?新橋に良いお店があるんだ。行ってみないか?」と上司が誘ってくるのです。

「お酒ですか?仕方ないですね」と私がついていくと上司はご馳走してくれます。

おいしい食事を食べさせてもらえるので、私は内心「ラッキー」と思っていました。

このようにふてくされているとメリットがあるのです。

後日その上司が書いた文章を読む機会がありました。

それは、目的がはっきり示された、実にわかりやすい見事なビジネス文章でした。

一方、私の文章はラブレターのようでした。

上司のところに行って「これはすごいビジネス文章ですね」と伝えたところ、ニヤっと笑っていました。

私が良い態度の時に、上司とプラスのコミニケーションが図れたと言うわけです。

部下が良い態度の時に上司がリアクションすることで、信頼関係が生まれ、徐々にふてくされることが減っていきます。

ふてくされた態度にも反応しない。

ふてくされていないときに本人の能力を認める。

そして、こうすると良いと言うモデルを示す。

ふてくされているのは、ボディーランゲージによって、あなたとコミュニケーションを図りたいと言うサインなんです。

そうとわかれば、少し可愛らしくも思えてきませんか?

ー転載以上ー

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愚痴の多い人の対応

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【愚痴の多い人】です。

ー以下本より転載ー

愚痴の多い人

■意見を聞いて、本人にチャレンジさせる。

愚痴の多い人=いろいろなことを話す人です。

見方を変えれば、愚痴が多い分、代替案を持っているともいえます。

よくお局様と言われる人の愚痴は、他者に対しての意見が含まれているケースが多いですよね。

では例えば「この企画は全然良くない。もっとこうしたらいいのに…」と愚痴を言う人がいたらどうすればいいでしょうか。

もしその意見の中に少しでも的を射ているなと思えるものがあったとしたら、思い切って本人に、その案を任せてしまいましょう。

リーダーには、どこかで必ず「四の五の言わずにやってみよう」と言うスタンスが求められます。

上司としての気迫が必要なこともあるのです。

リーダーたるもの時には、「私が責任を負うから、今がチャンスだから、やらないか。」と詰める気迫を持ちましょう。

■無責任の世界に逃さないよう、仕事を任せる。

愚痴ばかり言う人は、当事者でないからこそ文句を言えるのです。

ですから、逆に自分が業務に当たる遂行者になったなら、文句など言ってはいられなくなります。

このタイプの人には、とにかく仕事を任せ、無責任の世界に逃さないこと。

当事者として責任を持って、リスクテイキング(自分の意思でリスクを負った行動を取ること)して進めることを後押ししてください。

そうすれば自然と愚痴は減っていくはずです。

ー転載以上ー

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